Cuestiones laborales relacionadas con el COVID-19

Un ERTE, regulado en los artículos 45 y siguientes del Real Decreto Legislativo 2/2015, al igual que un ERE, es un expediente de regulación de empleo que permite a una empresa adoptar una serie de medidas. Teniendo como diferencia principal que en el ERTE las medidas sólo pueden ser Temporales, por tanto, no pueden prorrogarse más allá de la duración que se haya establecido para este, duración que vendrá determinada por las causas que originaron el mismo. El ERE puede conllevar la extinción del contrato de un trabajador, mientras que el ERTE, que es la medida que más se ajusta a la situación actual de las empresas tras el COVID-19, puede suponer la reducción de la jornada de trabajo, con la consiguiente reducción del salario, o bien la suspensión del contrato hasta que finalice dicho ERTE.

El Real Decreto Legislativo 2/2015, establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo, las motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.

Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Y se entiende por causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a cusas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables. 

En estos casos, la existencia de fuerza mayor como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de las personas trabajadoras afectadas, previo procedimiento tramitado conforme la normativa que lo regula. En este caso, ya existe una presunción para considerar la crisis sanitaria originada por el COVID-19 como un supuesto de fuerza mayor.

El procedimiento de suspensión de contrato por causas de fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre suspensión de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, sin perjuicio de comunicar a los trabajadores el ERTE como mínimo desde la fecha en que va a producir efectos.

 Como se ha adelantado, durante el ERTE la empresa puede adoptar medidas como pueden ser la reducción de jornada con la reducción proporcional del salario de los trabajadores, o en su caso, la suspensión de contrato de los trabajadores. Siendo oportuno recordar que tanto la reducción de jornada, como en su caso la suspensión del contrato, son medidas temporales y que no pueden prolongarse más allá de la duración del ERTE. 

En el caso de reducción de jornada, el trabajador deberá acudir a su empresa menos horas de las dispuestas en su contrato de trabajo, y verá reducido su salario en proporción a las horas reducidas. 

En el caso de suspensión del contrato, la suspensión de contrato implica que durante el tiempo que dure el ERTE el empresario queda exonerado de su obligación de pagar el salario y el trabajador queda exonerado de su obligación de acudir a trabajar. 

En ambos casos, tanto en reducción de jornada como en suspensión de contrato, los trabajadores podrán acceder a la prestación por desempleo. En el caso de la reducción de jornada, accederán a una prestación parcial proporcional a la jornada reducida, mientras que en el caso de aquellos que vean su contrato suspendido podrán acceder a la prestación por entero. 

En este caso, es importante señalar, que en el caso de los ERTES iniciados como consecuencia del COVID-19, todos los trabajadores podrán acceder a la prestación por desempleo, incluidos aquellos que no reúnan los requisitos de cotización para acceder a la misma. Así como también es importante destacar, que el Paro que se cobre ahora no afectará a una futura prestación, será como un extra, que no descontará a un Paro futuro. 

Una vez finalizado el ERTE, y partiendo de que las medidas adoptadas en el mismo siempre son temporales, la empresa debe readmitir a los trabajadores con las mismas condiciones que tenían antes de realizar el Expediente de Regulación Temporal de Empleo, tanto en su jornada, salario como también antigüedad. Los trabajadores que han visto reducida su jornada deberían ser incorporados a su jornada ordinaria y los trabajadores que tenían sus contratos suspendidos deben ser reincorporados a la empresa. Si la empresa no readmitiera a los trabajadores al finalizar el ERTE estaríamos ante un despido y, por tanto, ante la obligación de la empresa de indemnizar a los trabajadores no readmitidos. 

En este caso, desde el pasado día 28 de marzo, el Gobierno ha prohibido los despidos por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción como consecuencia del Coronavirus. Por tanto, los despidos posteriores a 28 de marzo de 2020, basados en causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, serán considerados despidos improcedentes o incluso nulos. 

No obstante, fuera de este supuesto, los despidos derivados de otros acontecimientos, como pueden ser despidos disciplinarios, por falta de adaptación al puesto de trabajo o ineptitud del trabajador no serían improcedentes o nulos, siempre que la empresa logre probar el acto de indisciplina, la falta de adaptación o ineptitud del trabajador. 

En estos casos, y partiendo de lo anterior, la empresa no podrá despedir a un trabajador con contrato temporal alegando causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. Por tanto, debe cumplirse el contrato hasta la fecha determinada o hasta el fin de obra y servicio, incluso si se ha producido un ERTE en la empresa, en cuyo caso el trabajador deberá ser incluido en el mismo como el resto de trabajadores.

Lo primero, saber que, ante cualquier comunicación por escrito de la empresa, ya sea carta de despido o propuesta de liquidación, el trabajador puede firmar dichos documentos haciendo constar debajo de su firma «no conforme» a fin de poder reservarse el derecho para reclamar posteriormente. En su caso, las personas usuarias de Saúde Mental FEAFES Galicia pueden dirigirse a nuestro Servicio de Asesoría Jurídica a fin de que podamos revisar las circunstancias de dicho despido y las posibilidades de poder recurrirlo. En todo caso, señalar que ante un despido existe un plazo de 20 días para presentar reclamación, por tanto, aconsejamos que se pongan en contacto con nosotros lo antes posible.