01/04/2020.

Cuestións laborais relacionadas co COVID-19

Desde a Asesoría Xurídica de Saúde Mental FEAFES Galicia, ante todo queremos enviar todo o noso apoio nestes duros momentos tanto ás persoas usuarias e familiares que se puideron ver afectados directamente polo COVID-19, así como tamén a aquelas persoas que están a soportar estes días de confinamento. 

Por iso, e sabedores de que dita situación está a xerar enormes consecuencias non só a nivel de saúde, senón tamén a nivel económico, social e laboral, quixemos proporcionar algunhas respostas relacionadas co ámbito laboral que poden ser de utilidade nestes días.

Á súa vez, aproveitamos para lembrar que seguimos ao dispor das persoas usuarias para responder calquera consulta que puidesen ter en todos os ámbitos xurídicos. Neste sentido, debido á especial situación que estamos a vivir, non vos poderemos atender presencialmente, pero podedes realizar todas as consultas chamando á vosa delegación de referencia, os nosos compañeiros trasladarannos as mesmas e darémosvos resposta telefonicamente o máis rápido posible.

1. Que é un ERTE?

Un ERTE, regulado nos artigos 45 e seguintes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do mesmo xeito que un ERE, é un expediente de regulación de emprego que permite a unha empresa adoptar unha serie de medidas. Tendo como diferenza principal que no ERTE as medidas só poden ser Temporais, por tanto, non poden prorrogarse máis aló da duración que se estableceu para este, duración que virá determinada polas causas que orixinaron o mesmo. O ERE pode conlevar a extinción do contrato dun traballador, mentres que o ERTE, que é a medida que máis se axusta á situación actual das empresas tras o COVID-19, pode supoñer a redución da xornada de traballo, coa consecuente redución do salario, ou ben a suspensión do contrato ata que finalice devandito ERTE.

2. Que situacións poden orixinar un ERTE?

O Real Decreto Lexislativo 2/2015, establece, entre outras causas de suspensión do contrato de traballo, as motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción ou derivadas de forza maior temporal.

Concorren causas económicas cando dos resultados da empresa despréndase unha situación económica negativa, en casos tales como a existencia de perdas actuais ou previstas, ou a diminución persistente do seu nivel de ingresos ordinarios ou vendas. En todo caso, entenderase que a diminución é persistente se durante dous trimestres consecutivos o nivel de ingresos ordinarios ou vendas de cada trimestre é inferior ao rexistrado no mesmo trimestre do ano anterior.

Enténdese que concorren causas técnicas cando se produzan cambios, entre outros, no ámbito dos medios ou instrumentos de produción; causas organizativas cando se produzan cambios, entre outros, no ámbito dos sistemas e métodos de traballo do persoal ou no modo de organizar a produción; e causas produtivas cando se produzan cambios, entre outros, na demanda dos produtos ou servizos que a empresa pretende colocar no mercado.

E enténdense por causas temporais de forza maior aquelas debidas a causas como incendios, terremotos, inundacións, ou calquera outra causa que dimane dun feito externo alleo á esfera de actividade do empresario, sendo situacións imprevisibles ou inevitables. 

Nestes casos, a existencia de forza maior como causa motivadora da suspensión dos contratos de traballo, deberá ser constatada pola autoridade laboral, calquera que sexa o número das persoas traballadoras afectadas, previo procedemento tramitado conforme a normativa que o regula. Neste caso, xa existe unha presunción para considerar a crise sanitaria orixinada polo  COVID-19 como un suposto de forza maior.

3. Como se tramita un ERTE en casos de forza maior como o COVID-19?

O procedemento de suspensión de contrato por causas de forza maior iniciarase mediante solicitude da empresa, acompañada dos medios de proba que estime necesarios e simultánea comunicación aos representantes legais dos traballadores, quen ostentará a condición de parte interesada na totalidade da tramitación do procedemento.

A resolución da autoridade laboral ditarase, previas as actuacións e informes indispensables, no prazo de cinco días desde a solicitude e deberá limitarse, no seu caso, a constatar a existencia da forza maior alegada pola empresa, correspondendo a esta a decisión sobre suspensión dos contratos, que fornecerá efectos desde a data do feito causante da forza maior. A empresa deberá dar traslado da devandita decisión aos representantes dos traballadores e á autoridade laboral, sen prexuízo de comunicar aos traballadores o ERTE como mínimo desde a data en que vai producir efectos.

4. Que medidas pode adoptar a empresa durante o ERTE?

Como se adiantou, durante o ERTE a empresa pode adoptar medidas como poden ser a redución de xornada coa redución proporcional do salario dos traballadores, ou no seu caso, a suspensión de contrato dos traballadores. Sendo oportuno lembrar que tanto a redución de xornada, como no seu caso a suspensión do contrato, son medidas temporais e que non poden prolongarse máis aló da duración do ERTE. 

5. Que supón a redución de xornada e a suspensión de contrato?

No caso de redución de xornada, o traballador deberá acudir á súa empresa menos horas das dispostas no seu contrato de traballo, e verá reducido o seu salario en proporción ás horas reducidas. 

No caso de suspensión do contrato, a suspensión de contrato implica que durante o tempo que dure o ERTE o empresario queda exonerado da súa obriga de pagar o salario e o traballador queda exonerado da súa obriga de acudir a traballar. 

6. Que ocorre cos traballadores durante a situación do ERTE, dado que ben coa redución de xornada ou ben coa suspensión do contrato ven diminuídos os seus ingresos, ou mesmo se ven privados do seu salario?

En ambos os casos, tanto en redución de xornada como en suspensión de contrato, os traballadores poderán acceder á prestación por desemprego. No caso da redución de xornada, accederán a unha prestación parcial proporcional á xornada reducida, mentres que no caso daqueles que vexan o seu contrato suspendido poderán acceder á prestación de maneira total. 

Neste caso, é importante sinalar que no caso dos ERTES iniciados como consecuencia do  COVID-19, todos os traballadores poderán acceder á prestación por desemprego, incluídos aqueles que non reúnan os requisitos de cotización para acceder á mesma. Así como tamén é importante destacar que o Paro que se cobre agora non afectará a unha futura prestación, será como un extra, que non descontará a un Paro futuro. 

7. Que ocorre unha vez finalizado o ERTE?

Unha vez finalizado o ERTE, e partindo de que as medidas adoptadas no mesmo sempre son temporais, a empresa debe readmitir aos traballadores coas mesmas condicións que tiñan antes de realizar o Expediente de Regulación Temporal de Emprego, tanto na súa xornada, salario como tamén antigüidade. Os traballadores que viron reducida a súa xornada deberán ser incorporados á súa xornada ordinaria e os traballadores que tiñan os seus contratos suspendidos deberán ser reincorporados á empresa. Se a empresa non readmitise aos traballadores ao finalizar o ERTE, estariamos ante un despedimento e, por tanto, ante a obriga da empresa de indemnizar aos traballadores non readmitidos. 

8. Pódenme despedir como consecuencia do  COVID–19?

Neste caso, desde o pasado día 28 de marzo, o Goberno prohibiu os despedimentos por causas técnicas, económicas, organizativas ou de produción como consecuencia do Coronavirus. Por tanto, os despedimentos posteriores ao 28 de marzo de 2020 baseados en causas técnicas, económicas, organizativas ou de produción, serán considerados despedimentos improcedentes ou mesmo nulos. 

Con todo, fóra deste suposto, os despedimentos derivados doutros acontecementos, como poden ser despedimentos disciplinarios, por falta de adaptación ao posto de traballo ou ineptitude do traballador non serían improcedentes ou nulos, sempre que a empresa logre probar o acto de indisciplina, a falta de adaptación ou ineptitude do traballador. 

9. Que ocorre se teño un contrato temporal, de duración determinada ou de obra e servizo?

Nestes casos, e partindo do anterior, a empresa non poderá despedir a un traballador con contrato temporal alegando causas técnicas, económicas, organizativas ou de produción. Por tanto, debe cumprirse o contrato ata a data determinada ou ata o fin de obra e servizo, mesmo se se produciu un  RTE na empresa, nese caso o traballador deberá ser incluído no mesmo como o resto de traballadores.

10. Que podo facer se a empresa me comunica un despedimento nestas datas?

O primeiro, saber que ante calquera comunicación por escrito da empresa, xa sexa carta de despedimento ou proposta de liquidación, o traballador pode asinar devanditos documentos facendo constar debaixo da súa firma “non conforme” a fin de poder reservarse o dereito para reclamar posteriormente. No seu caso, as persoas usuarias de Saúde Mental FEAFES Galicia poden dirixirse ao noso Servizo de Asesoría Xurídica a fin de que podamos revisar as circunstancias do devandito despedimento e as posibilidades de poder recorrelo. En todo caso, sinalar que ante un despedimento existe un prazo de 20 días para presentar reclamación, por tanto, aconsellamos que se poñan en contacto connosco canto antes. 
Compartir contido